KSZTAŁCENIE ZAWODOWE PRACOWNIKÓW JAKO INSTRUMENT PRZECIWDZIAŁANIA ZJAWISKU NIEDOPASOWANIA PODAŻY I POPYTU NA RYNKU PRACY W UNII EUROPEJSKIEJ

Istotnym problemem, z jakim aktualnie zmagają się europejskie rynki pracy jest niedopasowanie podaży i popytu siły roboczej. Pomimo istniejącego wysokiego wskaźnika bezrobocia dla krajów Unii Europejskiej często wolne miejsca pracy nie zostają obsadzone ze względu na brak osób o odpowiednich kwalifikacjach bądź chętnych do wykonywania pracy, na którą istnieje popyt na rynku. Największy stopień niedopasowania obserwuje się w zawodach wymagających posiadania specjalistycznej wiedzy oraz w tych, które angażują prace proste. Według danych płynących z raportu Cedefop „Future skills supply and demand in Europe” sytuacja taka, w odniesieniu do obu wspomnianych grup, może utrzymać się do 2020 r. Zjawisko niedopasowania podaży i popytu na rynku pracy, ze względu skutki jakie za sobą pociąga, może skutecznie uniemożliwić bądź znacznie utrudnić osiągnięcie zakładanego w Strategii Europa 2020 celu w postaci rozwoju konkurencyjnej gospodarki europejskiej, sprzyjającej włączeniu społecznemu. Z tych względów istotnego znaczenia nabierają instrumenty, które przyczyniają się do likwidacji już istniejącego stanu niedopasowania oraz do zapobiegania powstaniu tego zjawiska w przyszłości. Jednym z nich jest kształcenie zawodowe pracowników. W tym zakresie rola kształcenia zawodowego różni się w odniesieniu do poszczególnych przejawów niedopasowania. Kształcenie zawodowe stanowi skuteczny instrument likwidacji tego stanu w odniesieniu do tych jego przejawów, które objawiają się wystąpieniem trudności w obsadzeniu wolnych stanowisk pracy oraz w zatrudnieniu pracowników o zbyt niskich kwalifikacjach. Natomiast, jeżeli jego następstwem jest zatrudnienie pracownika o wyższych kwalifikacjach kształcenie zawodowe może jedynie przyczynić się likwidacji negatywnych skutków niedopasowania, nie likwidując jednak samego zjawiska. W tym przypadku eliminacja stanu niedopasowania leży w gestii edukacji szkolnej, której kierunki winny zostać dostosowane do aktualnych i przyszłych potrzeb rynku pracy.

Pełny tekst (pdf)

[1] Allen J., R. von der Velden, Educational mismaches versus sill mismaches: effects on wages, job satisfacion, and on-the-job serach, „Oxford Economic Papers” 2001/2, s. 434–452.
[2] Balicki A., Stabilność kadr pracowniczych, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1976.
[3] Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999
[4] Jackowiak U., Kwalifikacje pracownicze w stosunkach pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1987.
[5] Kampelan S., Rycx F., The impact of educational mismatch on firm productivity: direct evidence from linked panel data, Universite Libre de Bruxelles 2012 [niepublikowane].
[6] Kardaszewski J., Praca i zatrudnienie w przemyśle, Państwowe Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1964
[7] Kędzierska B., Kształcenie ustawiczne jako priorytetowa koncepcja wszystkich krajów europejskich, http://www.ap.krakow.pl/ecemi/file/Kszt_Ust_podstawy.pdf (dostęp: 13.08.2011).
[8] Kubat M., Pozafinansowe czynniki motywacyjne w pracy, www.wup.lodz.pl/files/ciz/ciz_pozafinansowe_czynniki_motywacyjne_w_pracy.pdf (dostęp: 26.02.1013);
[9] Opolski K., Włodarski W., Kwalifikacje a zadowolenie z pracy, „Polityka Społeczna” 1978/5, s. 23.
[10] Skrzypek E., Sokół A., Zarządzanie kapitałem ludzkim w gospodarce opartej na wiedzy, Instytut Wiedzy i Innowacji, Warszawa 2009.
[11] Słownik języka polskiego PWN, www.sjp.pwn.pl/szukaj/kwalifikacje (dostęp: 26.02.2013).
[12] Taylor S., Płynność zatrudnienia, jak zatrzymać pracowników w firmie, Wolters Kluwer, Kraków 2006.